Trong bối cảnh kinh tế không ngừng biến đổi, việc tăng lương tối thiểu là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến chiến lược nhân sự của các doanh nghiệp. Đặc biệt, với các ngành nghề sử dụng lao động phổ thông, sự thay đổi này có thể ảnh hưởng lớn đến chi phí vận hành và cung ứng nhân lực. Bài viết này sẽ phân tích cách các doanh nghiệp điều chỉnh chiến lược nhân sự để thích ứng với sự thay đổi này.

Đánh giá tác động của tăng lương tối thiểu

Chi phí nhân sự tăng cao

Tăng lương tối thiểu đồng nghĩa với việc chi phí nhân sự sẽ tăng, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải có chiến lược để cân đối ngân sách và duy trì lợi nhuận.

Phân tích chi phí

• Xác định mức tăng chi phí: Doanh nghiệp cần tính toán cụ thể mức tăng chi phí nhân sự do việc tăng lương tối thiểu. Việc này bao gồm việc xác định số lượng nhân viên bị ảnh hưởng và mức tăng lương trung bình.
• Đánh giá tác động tổng thể: Cần xem xét không chỉ chi phí lương mà còn các chi phí liên quan như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và các khoản phụ cấp khác có thể tăng theo.

Điều chỉnh ngân sách

• Rà soát các khoản chi phí: Đánh giá lại toàn bộ ngân sách để tìm ra các khoản chi phí có thể cắt giảm hoặc tối ưu hóa. Ví dụ: chi phí văn phòng phẩm, chi phí quản lý, chi phí marketing, và các chi phí khác.
• Tìm kiếm các khoản tiết kiệm: Đưa ra các biện pháp tiết kiệm chi phí như đàm phán lại hợp đồng với nhà cung cấp, tối ưu hóa quy trình mua sắm, và giảm thiểu lãng phí trong sản xuất.

Đàm phán lại hợp đồng

• Xem xét lại hợp đồng hiện tại: Rà soát các hợp đồng với nhà cung cấp và đối tác để tìm kiếm cơ hội giảm chi phí hoặc điều chỉnh điều khoản hợp đồng.
• Đàm phán giá cả: Thương lượng lại giá cả và điều khoản thanh toán với nhà cung cấp để đạt được mức giá tốt hơn hoặc các điều khoản thanh toán linh hoạt hơn.

Tác động đến cung ứng lao động

Việc tăng lương tối thiểu có thể thu hút nhiều lao động hơn vào thị trường lao động phổ thông. Tuy nhiên, cũng có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động trong ngắn hạn khi các doanh nghiệp phải điều chỉnh lại quy mô và cơ cấu lao động.

Phân tích thị trường lao động

• Nghiên cứu xu hướng lao động: Theo dõi các báo cáo và nghiên cứu về thị trường lao động để hiểu rõ xu hướng cung và cầu lao động trong ngành.
• Đánh giá tác động: Đánh giá tác động của việc tăng lương tối thiểu đến khả năng thu hút và giữ chân lao động phổ thông, cũng như các ngành nghề liên quan.

Dự báo nhu cầu lao động

• Dự báo ngắn hạn và dài hạn: Lập kế hoạch dự báo nhu cầu lao động trong ngắn hạn và dài hạn dựa trên các yếu tố như tình hình kinh tế, kế hoạch mở rộng sản xuất, và các thay đổi về quy định pháp luật.
• Xác định các kỹ năng cần thiết: Xác định các kỹ năng và trình độ cần thiết cho các vị trí lao động phổ thông trong doanh nghiệp để có kế hoạch đào tạo và tuyển dụng phù hợp.

Xây dựng mối quan hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm

• Thiết lập hợp tác: Tạo mối quan hệ hợp tác chặt chẽ với các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường dạy nghề, và các tổ chức đào tạo để nhanh chóng tiếp cận và tuyển dụng lao động khi cần thiết.
• Tổ chức các buổi giới thiệu việc làm: Tổ chức các buổi giới thiệu việc làm tại các trung tâm giới thiệu việc làm và các trường dạy nghề để thu hút ứng viên và giới thiệu về doanh nghiệp.

Các chiến lược điều chỉnh nhân sự

Tối ưu hóa quy trình làm việc

Doanh nghiệp cần xem xét lại quy trình làm việc để tối ưu hóa hiệu quả, giảm thiểu lãng phí và tăng năng suất lao động. Việc áp dụng công nghệ và tự động hóa có thể là giải pháp hữu hiệu để giảm thiểu tác động của việc tăng lương.

Áp dụng công nghệ

• Phần mềm quản lý nhân sự: Sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự (HRM) để theo dõi, đánh giá hiệu suất và lên kế hoạch nhân sự một cách hiệu quả.
• Tự động hóa quy trình: Áp dụng các giải pháp tự động hóa trong sản xuất và quản lý như sử dụng rô-bốt, máy móc tự động để giảm bớt sự phụ thuộc vào lao động phổ thông.

Đánh giá quy trình hiện tại

• Phân tích quy trình làm việc: Xem xét từng bước trong quy trình làm việc để phát hiện các điểm tắc nghẽn, lãng phí và các bước không cần thiết.
• Tái thiết kế quy trình: Điều chỉnh quy trình làm việc để tăng hiệu suất và giảm thiểu thời gian lãng phí, đảm bảo mỗi bước đều tối ưu và cần thiết.

Đào tạo nhân viên

• Chương trình đào tạo liên tục: Thiết lập các chương trình đào tạo liên tục để nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên, đặc biệt là các kỹ năng sử dụng công nghệ và tự động hóa.
• Đào tạo kỹ năng mềm: Bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, cần đào tạo kỹ năng mềm như quản lý thời gian, giao tiếp, và làm việc nhóm để tăng cường hiệu quả làm việc.

Tái cơ cấu nhân sự

Xem xét tái cơ cấu nhân sự để phù hợp với tình hình mới. Điều này bao gồm việc đào tạo lại nhân viên hiện có để họ có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác nhau, từ đó giảm bớt nhu cầu tuyển dụng mới.

Đánh giá lại vị trí công việc

• Phân tích công việc hiện tại: Đánh giá các vị trí công việc hiện tại để xác định những vị trí có thể hợp nhất hoặc thay thế.
• Điều chỉnh mô tả công việc: Cập nhật và điều chỉnh mô tả công việc để phản ánh những thay đổi trong quy trình làm việc và yêu cầu công việc mới.

Đào tạo chéo

• Chương trình đào tạo đa kỹ năng: Khuyến khích và hỗ trợ nhân viên học hỏi và đảm nhận nhiều vai trò khác nhau trong doanh nghiệp thông qua các chương trình đào tạo đa kỹ năng.
• Tạo điều kiện luân chuyển vị trí: Tạo điều kiện cho nhân viên luân chuyển giữa các vị trí công việc khác nhau để tích lũy kinh nghiệm và nâng cao kỹ năng.

Xây dựng lộ trình phát triển

• Lộ trình thăng tiến rõ ràng: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên, từ đó giúp họ thấy được cơ hội phát triển và thăng tiến trong doanh nghiệp.
• Hỗ trợ phát triển nghề nghiệp: Cung cấp các chương trình hỗ trợ phát triển nghề nghiệp như học bổng, khóa học chuyên môn và các cơ hội học tập khác.

Tăng cường phúc lợi

Một cách để giữ chân lao động là tăng cường các phúc lợi ngoài lương như bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Điều này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.

Xây dựng gói phúc lợi cạnh tranh

• Bảo hiểm sức khỏe: Cung cấp các gói bảo hiểm sức khỏe toàn diện để bảo vệ sức khỏe của nhân viên và gia đình họ.
• Chế độ nghỉ phép: Đưa ra các chế độ nghỉ phép linh hoạt và hấp dẫn như nghỉ phép có lương, nghỉ phép dài hạn, và các ngày nghỉ đặc biệt.

Tạo môi trường làm việc tích cực

• Không gian làm việc thoải mái: Đảm bảo môi trường làm việc thoải mái, an toàn và thân thiện để nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó với công việc.
• Khuyến khích sự tham gia: Tạo ra các chương trình khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến từ nhân viên, giúp họ cảm thấy được coi trọng và có tiếng nói trong doanh nghiệp.

Khuyến khích sự tham gia của nhân viên

• Chương trình khen thưởng: Xây dựng các chương trình khen thưởng và công nhận thành tích để động viên và khích lệ nhân viên.
• Hoạt động ngoại khóa: Tổ chức các hoạt động ngoại khóa, team-building và các sự kiện xã hội để tăng cường sự gắn kết và tinh thần đồng đội trong doanh nghiệp.

Chiến lược dài hạn

Đầu tư vào đào tạo 

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên là một chiến lược dài hạn giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động có kỹ năng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng lao động mà còn tạo ra sự ổn định trong nhân sự.

Xây dựng chương trình đào tạo

• Đào tạo nội bộ: Phát triển các chương trình đào tạo nội bộ tập trung vào kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên. Các khóa học này có thể được tổ chức định kỳ hoặc theo nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
• Đào tạo bên ngoài: Hợp tác với các tổ chức đào tạo uy tín để cung cấp các khóa học nâng cao, chứng chỉ chuyên môn và các chương trình đào tạo kỹ năng cho nhân viên.

Hợp tác với các tổ chức giáo dục

• Chương trình hợp tác: Tạo mối quan hệ hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và trung tâm đào tạo để phát triển các chương trình thực tập, học bổng và đào tạo liên kết.
• Thực tập sinh: Đưa ra các chương trình thực tập sinh để thu hút sinh viên và tạo cơ hội cho họ trải nghiệm môi trường làm việc thực tế, từ đó giúp doanh nghiệp tiếp cận được nguồn lao động trẻ, năng động.

Đánh giá và cải thiện

• Đánh giá hiệu quả đào tạo: Liên tục đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo thông qua các chỉ số như năng suất làm việc, tỷ lệ giữ chân nhân viên và sự hài lòng của nhân viên.
• Cải thiện chương trình: Dựa trên kết quả đánh giá, điều chỉnh và cải thiện các chương trình đào tạo để đảm bảo chúng luôn phù hợp và đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.

Tăng cường tuyển dụng

Tăng cường tuyển dụng lao động phổ thông từ các nguồn khác nhau như các trường dạy nghề, trung tâm giới thiệu việc làm. Đồng thời, xây dựng chương trình thực tập sinh để thu hút và đào tạo nguồn nhân lực trẻ.

Mở rộng kênh tuyển dụng

• Kênh trực tuyến: Sử dụng các trang web tuyển dụng, mạng xã hội và các nền tảng trực tuyến khác để tiếp cận với nhiều ứng viên hơn. Đăng tin tuyển dụng trên các trang web uy tín và phù hợp với ngành nghề.
• Kênh truyền thống: Tiếp tục duy trì mối quan hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường dạy nghề và các tổ chức đào tạo để tuyển dụng lao động phổ thông.

Xây dựng chương trình thực tập

• Chương trình thực tập: Phát triển các chương trình thực tập hấp dẫn, tạo cơ hội cho sinh viên và người mới tốt nghiệp có thể trải nghiệm và học hỏi trong môi trường làm việc thực tế.
• Chương trình mentor: Đưa ra các chương trình mentor, nơi các nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn và hỗ trợ thực tập sinh, giúp họ nhanh chóng hòa nhập và phát triển kỹ năng.

Tổ chức sự kiện tuyển dụng

• Hội chợ việc làm: Tổ chức hoặc tham gia các hội chợ việc làm, ngày hội tuyển dụng tại các trường đại học, cao đẳng và trung tâm giới thiệu việc làm để tiếp cận và tuyển dụng trực tiếp các ứng viên tiềm năng.
• Sự kiện doanh nghiệp: Tổ chức các sự kiện tại doanh nghiệp như ngày mở cửa, tour tham quan nhà máy để giới thiệu về môi trường làm việc và các cơ hội nghề nghiệp trong doanh nghiệp.

Phát triển văn hóa doanh nghiệp trong chiến lược nhân sự

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được coi trọng và có cơ hội phát triển. Điều này giúp tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, giữ chân nhân tài và giảm thiểu tác động của tăng lương tối thiểu.

Xây dựng giá trị cốt lõi

• Định hình giá trị: Định hình và truyền đạt rõ ràng các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp như tôn trọng, trung thực, hợp tác, và sáng tạo.
• Thể hiện giá trị: Tích cực thể hiện các giá trị cốt lõi thông qua các hoạt động hàng ngày, quy trình làm việc và cách thức quản lý để tạo ra một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.

Khuyến khích sự đóng góp

• Chương trình đóng góp ý kiến: Tạo ra các chương trình và kênh thông tin để nhân viên có thể đóng góp ý kiến và đề xuất cải tiến cho doanh nghiệp.
• Công nhận sự đóng góp: Công nhận và khen thưởng những đóng góp tích cực của nhân viên, giúp họ cảm thấy được tôn trọng và động viên họ tiếp tục đóng góp.

Tạo môi trường làm việc thân thiện

• Không gian làm việc: Đầu tư vào cơ sở vật chất và không gian làm việc để tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, an toàn và thân thiện.
• Hoạt động gắn kết: Tổ chức các hoạt động gắn kết như team-building, các sự kiện văn hóa và thể thao để tăng cường sự gắn kết và tinh thần đồng đội trong doanh nghiệp.

Kết luận

Việc tăng lương tối thiểu là thách thức nhưng cũng là cơ hội để các doanh nghiệp xem xét lại và điều chỉnh chiến lược nhân sự của mình. Bằng cách tối ưu hóa quy trình, tái cơ cấu nhân sự và đầu tư vào đào tạo, doanh nghiệp có thể thích ứng với sự thay đổi và tiếp tục phát triển bền vững.

Thực hiện các chiến lược này sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ duy trì hoạt động mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài.

CÔNG TY CỔ PHẦN LET’S GO HRS

– Website: https://vieclamletsgo.com/

– Hotline: 1800 28 28 21 – 096 735 7788

– Email: Support@vieclamletsgo.com

– Fanpage: LET’S GO HRS

Tham khảo: Website: Tìm kiếm việc làm uy tín